# 人事の8割が「就業規則は実態を反映」と認識する一方で、約6割の職場で“ルール外の働き方”が判明 - 出典: Neo Business（https://neo-business.jp/） - URL: https://neo-business.jp/archives/2785 - 公開日: 2026-08-13 - 更新日: 2026-08-13 --- ## 調査の背景と課題 副業やリモートワークなど、働き方の選択肢が広がる現代において、企業には多様な働き方に対応しながら、公平性やコンプライアンス（法令遵守）を担保することが求められています。就業規則は企業の働き方の基盤となるものですが、現場の変化を十分に把握できていないと、部署や管理職ごとの判断によるローカルルールが生まれやすくなります。このローカルルールは、従業員間の不公平感やコンプライアンスリスクにつながる可能性があり、その可視化と継続的な就業規則のアップデートが喫緊の課題となっています。 ## 調査結果サマリー 本調査では、以下の点が明らかになりました。 - 人事・労務・総務部門の81%が「就業規則は働き方の実態を反映している」と回答。一方で、約62%の職場では規定外・慣例的な働き方が発生。 - 規定外の働き方として「リモートワーク」「副業」などが上位に挙げられ、多様化する働き方に対し公式ルールの更新が追いついていない可能性。 - 判断が難しい働き方の相談に対し、約39%が人事部門を通さず現場判断。ローカルルールの可視化と判断基準の共有が課題に。 - 就業規則の更新を阻む要因は「法改正のキャッチアップ」に加え、「全従業員への周知」「同意・受領確認の個別回収」。改定だけでなく、運用プロセス全体の整備が鍵。 ## 調査結果の詳細 ### (1) 人事の81%が「就業規則は実態を反映している」と認識 「現在の働き方の実態は、就業規則にどの程度正しく反映されているか」という質問に対し、「完全に反映されている（40%）」「概ね反映されている（41%）」と回答した割合は合わせて81%に上りました。これは、多くの人事・労務・総務部門が、就業規則を現場の働き方に合わせて整備できていると認識していることを示しています。 ![就業規則は働き方の実態を反映しているかを示す円グラフ](/wp-content/uploads/2026/08/f3c6657e2b9e309415b6b722209b18e2.webp) ### (2) 約62%の現場で「慣例的（公式ルール外）な働き方」が発生 一方で、「就業規則には明記されていない、あるいは禁止されているが、現場で『慣例的』に行われている働き方はあるか」と尋ねたところ、「特にない（37%）」以外の回答が約62%に上りました。具体的には「規定外のリモートワーク（22%）」「事実上認められている副業（21%）」などが挙げられています。 この結果は、人事の認識とは裏腹に、現場ではローカルルールが広がっている実態を示しています。このような規定外の働き方は、単なるルール違反ではなく、従業員の事情や業務特性に応じて現場が柔軟に対応しようとした結果として生まれている可能性もあります。 ![就業規則外の慣例的な働き方の発生状況を示すドーナツグラフ](/wp-content/uploads/2026/08/e024201150326575374824bca6a70132.webp) ### (3) 約39%が、判断に迷う相談を「人事を通さず、現場判断」で対応 「就業規則では判断が難しい働き方の相談を受けた際、どのように対応しているか」という問いに対し、過半数は「人事部に相談する（53%）」と回答しました。しかし、約39%が「過去の慣習や自分の基準で許可（33%）」「内密に許可を出す（6%）」など、公式な判断を仰がずに現場単位で対応していることも明らかになりました。 現場の管理職は、従業員の事情や業務上の必要性を踏まえ、その場で判断を求められることがあります。このような現場判断が個人や部署に委ねられたままでは、同じ相談でも対応が分かれ、従業員間の不公平感やコンプライアンスリスクにつながる恐れがあります。 ![判断が難しい働き方の相談への管理職の対応を示すグラフ](/wp-content/uploads/2026/08/d010eca58e3049782bed4a62386f8a70.webp) ## 考察と解決策 本調査結果は、人事・労務・総務部門が就業規則を整備していると認識している一方で、現場では多様な働き方に対応しようとする中で、公式ルールに明記されていない働き方が一定程度発生しているというギャップを浮き彫りにしています。ローカルルールは、企業の働き方が変化していることの兆しと捉えることができます。 重要なのは、現場の判断を否定するのではなく、判断に迷うケースや慣例的な運用を可視化し、人事・労務部門が継続的に吸い上げることです。そのうえで、就業規則、FAQ（よくある質問）、社内ガイドライン、申請フローなどに反映していくことで、多様な働き方を公平かつ安心して運用できる環境づくりにつながります。 就業規則は一度作成・改定して終わりではなく、現場の変化を受け止めながら更新し続ける“働き方の共通基盤”として機能させる必要があります。ローカルルールをリスクとして放置するのではなく、組織のルールをより良くするためのフィードバックとして活用することが、これからの働き方を形作っていく上で重要と言えるでしょう。 ## 本リリースの転載・利用に関するお願い 本調査結果を掲載・利用される場合は、情報の出典元として「SmartHR調べ（[https://smarthr.jp/release/20260813](https://smarthr.jp/release/20260813)）」と明記をお願いいたします。 ## 株式会社SmartHRについて 2013年1月23日設立。2015年11月に人と組織のためのバックオフィスシステム「SmartHR」の提供を開始しました。勤怠管理・給与計算を含む労務管理をペーパーレス化し業務効率化を叶える機能に加え、蓄積された情報を活用し組織戦略を支援する「人事評価」、「配置シミュレーション」などのタレントマネジメント機能や、採用活動から従業員登録までを一元化する「採用管理」機能を提供しています。また、外部システムとの豊富な連携や、アプリストア「SmartHR Plus」を通じて、幅広い顧客ニーズに対応したサービスを提供しています。 SmartHRは、労働にまつわる社会課題をなくし、誰もがその人らしく働ける社会の実現を目指し、働くすべての人の生産性向上を後押ししています。 ## 関連リンク - 株式会社SmartHR 企業URL：[https://smarthr.co.jp/](https://smarthr.co.jp/)