# LGBTQ研修が採用競争力に？当事者対話で組織文化を変える - 出典: Neo Business（https://neo-business.jp/） - URL: https://neo-business.jp/archives/1803 - 公開日: 2026-08-04 - 更新日: 2026-08-04 --- ダイバーシティ&インクルージョン（D&I）への取り組みが、企業の採用競争力や組織文化に直結する時代になりました。株式会社LGBTQ Ordinaryが提供する企業向けLGBTQ研修は、単なる知識習得に留まらず、**当事者との対話を通じた実践的な理解促進**に重きを置く点で、従来の一般的な研修とは一線を画しています。 ## 「分かる」から「実践できる」へ——研修の二層構造 同社が提供するサービスは、「ただ分かるだけじゃない。」というコンセプトの下、e-ラーニングとLGBTQ実践研修の2つのプログラムで構成されています。 **e-ラーニング**は、PC・スマートフォンから15分前後のマイクロラーニング形式で受講できるプログラムです。当事者の語りを中心とした以下の内容をカバーします。 - LGBTQの基礎知識 - 社内配慮ポイント - 無意識バイアス - カミングアウトとプライバシー - 当事者の職場体験 - アライ（ally）としてできること 短時間での受講が可能なため、**全社員への知識底上げ**に適した設計となっており、人事部門が全職員の基礎理解度を一定水準に引き上げる際に効果的です。 一方、**LGBTQ実践研修**は1時間で完結する体験型プログラムで、当事者登壇のトークセッション、参加者との対話、ワークショップを組み合わせています。カバー内容は以下の通りです。 - LGBTQの定義と基本理解 - 性の多様性 - よくある質問への応答 - 当事者の語り - 共感ワーク 重要な点として、このプログラムは**一方的な知識提供ではなく、参加者が「違い」と「共通点」を見つけるプロセス**を重視しています。対話とワークショップを通じることで、受講者の行動変容につながりやすい設計になっています。 ## 当事者ネットワークを基盤にした実践的な研修設計 同社代表の佐古田陽登氏はゲイ当事者で、約1,000人規模のLGBTQコミュニティを基盤としています。これにより、講師陣が多角的な視点を取り入れた研修運営を実現でき、**机上の理論ではなく、実際のビジネス現場での課題や配慮すべき点**が効果的に伝わります。 ## 企業がLGBTQ研修に取り組む経営的背景 なぜ今、企業がLGBTQ研修に着手すべきなのか。その背景には複数の経営課題が存在します。 **採用・リテンション戦略：**優秀人材の獲得競争が激化する中、D&I施策の充実度は企業選びの重要な基準となります。特にスタートアップや成長企業では、多様性を受け入れる組織文化が人材獲得の差別化要因になりつつあります。 **離職リスクの低減：**LGBTQ当事者の約3割が職場での課題を理由に離職を検討した、との調査結果もあります。研修を通じた組織全体のマインドセット改革は、優秀な従業員の離職防止につながります。 **顧客・取引先からの評価：**サプライチェーン全体でのD&I要件を求める企業が増加しており、BtoB企業であっても避けては通れない課題です。 ## 自社への活かし方 このような研修を検討する際のポイントとしては、以下の視点が重要です。 **段階的な導入：**まずはe-ラーニングで全社的な基礎理解を醸成し、その後、部門ごと・階級ごとに実践研修を展開することで、組織全体への浸透度が高まります。 **経営層のコミットメント：**研修だけでは不十分です。経営層が本気で組織文化を変える姿勢を示すことで、初めて従業員の行動変容が加速します。 **測定と改善：**研修実施後の満足度調査だけでなく、職場環境の変化（ハラスメント報告件数の減少、離職率の改善など）を定量的に把握し、継続的に施策を改善することが重要です。 ## この記事のビジネスポイント - ダイバーシティ&インクルージョンは採用競争力・離職防止に直結する経営課題 - 知識インプットだけでなく、当事者対話を通じた「実践的な理解」が組織文化変革の鍵 - e-ラーニング＋実践研修の二層構造により、全社的な浸透度を高める設計が有効 - 経営層のコミットメントと、施策の定量的な評価・改善サイクルが成功の条件 【元ページ（参考）】[https://letter-release.jp/](https://letter-release.jp/) 引用元：[レターリリース](https://letter-release.jp/2026/08/04/17720/)