株式会社Drop（代表取締役：米田真介）は、「企業の内部通報体制の整備状況に関する調査」の結果をまとめました。2026年12月1日に施行される改正公益通報者保護法を前に実施した調査です。対象は、従業員301人以上の企業・法人に勤務し、内部通報制度または人権に関する取り組みの内容を把握している管理部門の担当者です。調査期間は2026年10月7日〜10月9日で、550名が回答しました。調査によると、施行2か月前の時点で、フリーランス・業務委託者に通報窓口が届いていない企業は20.5%でした。この数字は、窓口を持ちながら知らせていない企業、これから知らせる予定の企業、そもそも対象にしない企業を合計したものです。
12月1日の改正で求められること
消費者庁が公表している法律案の概要によると、今回の改正で、事業者と業務委託関係にあるフリーランスが新たに公益通報者として保護されます。業務委託関係が終わってから1年以内の人も対象に含まれます。また、体制整備義務の内容として、労働者等に公益通報対応体制を周知することが法律に明記されます。窓口を設けるだけでなく、その存在を知らせることまでが義務の内容になります。指針の解説には、誤解を防ぐための留意事項も2件加わりました。1つは、窓口がハラスメント関連のみを対象としていると誤解されないようにすることです。もう1つは、「上司等への報告をしなければ内部公益通報受付窓口に相談できない」という誤った理解によって、通報がためらわれないようにすることです。いずれも「周知等留意することが求められる」という形で示されたもので、案内文の書き方までを定めたものではありません。
行政措置と罰則も強化されます。従事者を指定していない場合、事業者は助言・指導、報告徴収、立入検査、是正勧告の対象になります。正当な理由なく勧告に従わなかったときは、是正命令と、命令した旨の公表の対象になります。命令に違反した場合のほか、報告をしない、虚偽の報告をする、立入検査を拒むといった場合にも罰金が科されます。このうち立入検査と、命令・公表・命令違反時の刑事罰が今回新たに設けられた部分です。あわせて、公益通報を理由とする解雇・懲戒にも刑事罰が設けられます。体制整備義務の対象は、常時使用する労働者の数が300人を超える事業者です。調査対象を従業員301人以上としているのは、この要件に合わせたためです。
フリーランス向けの専用窓口は11.5%、受け付け自体は50.7%
設置している通報・相談窓口を尋ねた設問では、次のような結果になりました。
- 自社従業員向けの内部通報窓口：88.5%
- 退職者（元従業員）も対象とした窓口：22.4%
- 取引先・仕入先などで働く方からの通報を受け付ける窓口：16.9%
- フリーランス・業務委託者向けの窓口：11.5%
退職者は2022年6月施行の改正で、フリーランスは2026年12月1日施行の改正で、それぞれ保護対象に加わりました。取引先・仕入先で働く方のうち、自社との契約に基づく事業に従事している方は、それ以前から保護の対象です。自社従業員向けだけが突出して高く、社外の方や元従業員向けの窓口は、保護対象になった時期にかかわらず1割台から2割台にとどまります。ただし、これは対象者ごとに窓口を設けているかを聞いた数字です。別の設問では、フリーランス・業務委託者からの通報を「すでに受け付けている」と答えた企業が50.7%（279名）ありました。改正法の要件も満たしているとする企業と、見直しはこれからとする企業の合計です。多くの企業は専用の窓口を設けず、既存の窓口で受け付けています。指針の解説も、内部公益通報受付窓口にあたるかどうかは「その名称ではなく、部門横断的に内部公益通報を受け付けるという実質の有無により判断される」としており、窓口の形は問うていません。問われるのは、受付の対象に含まれていることが相手に伝わっているかどうかです。
従業員規模別に見ると、フリーランス・業務委託者向けの窓口を設置している企業は、従業員1,001人以上で16.0%、301〜1,000人では6.7%でした。規模による差は、窓口の有無ではなく、誰までを対象にしているかに表れています。
窓口があっても相手に伝わっていない
フリーランス・業務委託者への窓口の周知状況では、何らかの方法で知らせている企業が55.8%でした。一方、次の3つを合わせた20.5%は、現時点で窓口が相手に届いていない状態です。
- 窓口はあるが、特に知らせていない：6.7%
- 対象とする予定だが、まだ知らせていない：5.6%
- 対象とする予定はない：8.2%
「わからない」という回答も23.6%ありました。回答者の立場別に見ると、窓口の運用や制度の整備に関わっている担当者では2.7%、担当ではないが制度の内容を把握している層では34.0%です。周知の実態は、運用に直接関わる人以外からは見えにくくなっています。指針の解説は、フリーランスへの周知の具体例として、業務委託契約に係る書面やメール等に窓口の連絡先等を記載すること、対象者が定期的に閲覧するイントラネット等に記載することを挙げています。いずれも例示であり、ほかの方法が認められないわけではありません。調査では、契約書への明記または契約開始・更新時の個別案内を行っている企業が42.5%でした。ウェブサイトや行動規範への掲載のみで、契約の場では伝えていない企業も13.3%ありました。
人権相談との線引きと、整備を阻む「人」の壁
内部通報窓口と人権に関する窓口の関係については、「別々に設置し、扱い方の基準を社内文書で定めている」が34.5%で最多でした。一方、「別々に設置しているが、基準は定めていない」は19.5%、「1つの窓口でまとめて受け付けているが、基準は定めていない」は11.5%で、両者を合わせると170名、全体の30.9%になります（端数処理のため、2つの値の合計とは一致しません）。人権に関する相談を受け付けている企業（464名）に限ると、基準を定めていない割合は36.6%です。ハラスメントや差別、下請企業の労働環境といった相談は、法令違反の問題としても人権侵害の問題としても扱えます。基準が社内文書で定まっていなければ、扱いは案件ごとの判断に委ねられます。実際に、運用上の課題としても「法令違反の問題か人権侵害の問題かを判断する基準がない」が21.5%挙がりました。なお指針の解説では、内部公益通報受付窓口がハラスメント通報・相談窓口等を兼ねることは可能とされています。そのうえで今回の改正にあたり、兼ねる場合でも、窓口がハラスメント関連のみを対象としていると誤解されないよう周知等に留意することが求められると追記されました。
体制整備や見直しを進めるうえでの障壁として挙がった上位項目は、次のとおりです（複数回答）。
- 通報に対応する人員や時間を確保できない：27.1%
- 通報対応の担当者（従事者）の負担や責任が重く、人選が進まない：26.2%
- 経営層から独立した通報窓口の設置について、社内で合意できていない：14.2%
- 経営層の理解・優先度が低い：10.0%
- 費用の確保が難しい：9.3%
- 何から着手すべきかわからない：9.3%
- これまで見えていなかった問題が表に出ることへの懸念がある：9.3%
- 問題を表面化させたくないという意向が社内にある：8.4%
上位2つは、いずれも人に関する制約です。「問題を表面化させたくないという意向が社内にある」と「これまで見えていなかった問題が表に出ることへの懸念がある」は、通報が上がること自体への抵抗として挙がった選択肢です。同社は、いずれも自社のこととして聞いた数字のため、下限寄りの数字として読むよう注記しています。課題の見え方は立場によっても異なりました。「特に障壁はない」は全体では36.5%でしたが、窓口の運用や制度の整備に関わる担当者に限ると22.0%に下がります。運用上の課題でも、「特に課題は感じていない」は全体の25.3%に対し、担当者では11.5%でした。
同社代表取締役の米田真介氏は、人に関する制約は外部の窓口や運用の支援で動かせる部分だと述べています。一方、「問題を表面化させたくないという意向が社内にある」の8.4%については、実際にはこれより多いと見るべきだとし、1割に満たなくてもゼロではないという前提で、できるところから動かすしかないとしています。そのうえで、国が求めているのは、フリーランス・業務委託者を受付の対象に含め、それを本人に知らせることだと説明しています。窓口を新たに設けても、既存の窓口の対象を広げても構わないとし、まずは業務委託契約の書面に窓口の連絡先を一行加えることを挙げました。すでに契約が続いている相手には、施行までにメールで一斉に案内するところから始められるとしています。
出典：Drop Inc.