育休中の人材不足は深刻、解決策として「外部人材活用」に注目
近年、男女ともに育児休業（以下、育休）の取得が拡大する中で、多くの企業が人材不足という課題に直面しています。特に、事前準備の不足や短期欠員への対応の難しさから、事業運営に支障が生じるケースも見られます。
パーソルキャリア株式会社のプロフェッショナル人材の総合活用支援サービス「HiPro」が公表した「副業・フリーランス人材白書2026」の調査結果は、この現状と、その解決策として副業・フリーランス人材の活用に関心を持つ企業が6割以上に上ることを示しています。
育休中の人材不足、カバーできている企業は3〜4割にとどまる
調査によると、育休期間中の人材不足を「いつもカバーできている」または「カバーできているケースのほうが多い」と回答した企業は全体の3〜4割にとどまっています。特に、高度な事業課題を解決できる経験・スキルを有する「ハイクラス層」の人材不足はカバーが難しい傾向にあり、女性ハイクラス層ではカバー率が31.3%と最も低い結果となりました。これは、ハイクラス層が担う業務の秘匿性が高く、高度な経験・スキルが求められるため、代替人材を見つけるハードルが高いことを示唆しています。
育休取得は増加傾向、男女で取得期間に差
直近3年間（2023〜2025年）で育休取得が「増えてきている」と感じる企業が多く、特に日常的に発生する業務に従事する「メンバークラス層」でその実感が強く表れています。
しかし、取得期間には男女で明確な差が見られます。男性は「2週間〜3か月未満」がボリュームゾーンである一方、女性は「半年〜2年未満」がボリュームゾーンとなっており、男性の短期取得と開始時期の変動性が、企業にとってより柔軟な対応を求める要因となっています。
育休対応の課題は「計画の立てにくさ」と「引き継ぎの難しさ」
企業が育休対応で抱える課題としては、「開始時期が状況次第で変動するため、業務計画を立てにくい」「引き継ぎと通常業務の両立が難しい」などが男女問わず上位に挙げられました。特に男性の育休においては、取得期間が短く開始時期も変動しやすいことから、「業務量が多く、代替要員を見つけるのが難しい」「短期間の欠員に対応した人材確保が難しい」といった課題感がより強く表れています。
人材不足への対応策：社内分担と外部人材の組み合わせが鍵
育休期間中の人材不足への対応は、現状では「周囲の従業員で分担」「上司・管理職が対応」といった社内での対応が主流です。しかし、「副業・フリーランス人材への業務委託」は現時点では約1割にとどまるものの、今後の活用意向や興味は6割以上に上ることが分かりました。これは、短期的・スキル特化の人材不足をカバーする手法として、外部人材を有効と捉える企業が少なくないことを示しています。
企業に求められる対応策
育休に伴う人材不足を解決するためには、全社的な事前準備と、欠員決定後の迅速な対応の両方が不可欠です。
1. 事前準備
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企業・組織内の意識改革: 育休取得のメリットや運用ルールを社内で共有し、取得しやすい風土を醸成します。
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評価制度の見直し・整備: 育休取得者とカバーする周囲の従業員の双方が安心できる評価設計を行い、カバー負荷に対する不安を軽減します。
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引き継ぎ体制の整備: 業務棚卸やマニュアル整備により、引き継ぎの前提となる「業務の見える化」を進めます。
2. 育休取得決定からの対応
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業務の整理と引き継ぎ先の決定: 事前準備を基に、どの業務を誰に引き継ぐかを整理し、引き継ぎ先を決定します。周囲の業務負荷も踏まえ、社内対応か外部活用かを含めて調整します。
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引き継ぎ計画の作成・早期の実行: 引き継ぎは余裕をもって計画し、伴走期間などを設けて早期に実行することで、漏れなくスムーズに移行できるようにします。
業務の引き継ぎ先の考え方
引き継ぎ先は社内外に大別され、それぞれにメリットと留意点があります。
社内
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メリット: 秘匿性の高い業務や、人事評価をはじめとした組織運営上の判断・調整が必要な業務を社内で担保できます。
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留意点: 周囲への業務の上乗せによる業務過多やモチベーション低下、全社的な人手不足による社内異動の難航、業務の一時停止・縮小リスクがあります。
社外（副業・フリーランス人材など）
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メリット: 必要な期間に応じて柔軟に活用でき、実務推進から高度な専門業務まで、ポジション・業務内容に応じて人材をピンポイントで確保できます。特に副業・フリーランス人材にはハイクラス層が豊富に存在し、業務・プロジェクトごとに切り出して活用可能です。
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留意点: 秘匿性の高い業務や組織運営・人事評価に関わる業務は外部に依頼することが難しいため、社内で担保すべき業務と外部に依頼可能な業務を事前に整理する必要があります。
育休取得時における外部のプロ人材活用事例：矢崎総業株式会社
矢崎総業株式会社では、育休取得者に代わり、外部のプロ人材が「システム導入」のプロジェクトを推進しました。開発部門における人材育成の全体像刷新に向け、タレントマネジメントシステム（従業員のスキルや経験、目標などを一元的に管理し、人材育成や配置を最適化するためのシステム）の本格運用を進める中で、知見不足と主担当者の育休取得という課題に直面しました。そこで、プロジェクトの設計段階から支援が可能な、経験・スキルの高いプロ人材を業務委託契約で活用することを決定しました。
このプロ人材は、タレントマネジメントシステムの導入支援実績が30件以上という豊富な経験を持ち、目標期日までに本格運用開始の準備を整えることができました。外部の専門的な知見を持つプロ人材との協働を通じて、組織の意思決定が加速し、タレントマネジメントに関する組織知も部署内に根付いたとのことです。
（参考：矢崎総業株式会社 https://www.yazaki-group.com/）
「HiPro」が企業の課題解決を支援
パーソルキャリア株式会社 HiPro事業部 事業部長の山田 遼平氏は、「育休による欠員は一時的であっても、開始時期や期間が流動的なためカバーのハードルが高く、現状では社内の既存リソースで対応できる範囲にとどまっている企業が多く見られます。事業運営の停滞を防ぐためには、社内風土の改革や評価制度の整備に加え、日頃からの業務棚卸や引き継ぎ体制の整備など、事前準備が肝要です」とコメントしています。
さらに、「社内のリソースだけでなく外部人材の活用を適切に組み合わせることも有効です。ハイクラス層の欠員は秘匿性の高い業務や組織運営・人事評価など外部に依頼しにくい業務を多く抱えているため、すべてを外部に委ねることは現実的ではありません。一方で、プロジェクトの管理・推進や特定施策の実行などの業務については外部に切り出すことが可能で、外部人材が有効に機能します。重要なのは、どの業務を社内で担保し、どの業務を外部に委ねるかを明確に整理することです」と述べ、外部人材活用の重要性を強調しています。
「HiPro」は、ハイクラス層を含む幅広いプロ人材のデータベースを保有しており、企業の課題や業務内容に応じた最適な人材活用を支援しています。育休をはじめとした突発的欠員による事業運営の停滞リスクを最小化し、現場の負担を軽減することで事業の継続性確保に貢献しています。
（参考：プロフェッショナル人材の総合活用支援サービス「HiPro」 https://hipro-job.jp/）
調査概要
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調査方法: インターネット調査
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調査時期: 2026年1月5日（月）～8日（木）
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サンプル数: 本調査4,400サンプル
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分析対象者: 25～69歳男女で、ハイクラス層・メンバークラス層いずれかで人材獲得業務に関与があり、かつ特定の職業（代表取締役/社外取締役・社外監査役など/顧問/会社役員（委任型・雇用型）/会社員(正社員 総合職）/自営業者（雇人あり※小規模事業者）/自営業者（農林漁業従事者））に該当する者。
本調査の詳細については、以下のURLから「副業・フリーランス人材白書2026」をダウンロードしてご確認ください。