社員アンケートの「特になし」は満足のサインではない――結果を職場の対話へ変える3ステップを公開

結論

エンゲージメントサーベイの結果を組織変革へつなぐには、スコアの読み方を転換し、誰と、何を話すかを設計することが決定的に重要です。結果をそのまま返すだけでは変化は生まれません。現場と対話する問いを設計し、対話の場を創出することが、職場の風通しと行動変化につながります。

根拠

背景として、エンゲージメントサーベイは多くの企業で実施されていますが、導入の翌年に「スコアは出たが次の一手が分からない」という相談が増えています。2026年5月、全国約1万人の調査（株式会社アジャイルHR）では、20代以下の評価が2.76から30代は2.32へと低下する「30代の孤立」が指摘されました。これらの層は、入社後の研修と管理職研修の間に“会社とつながる場”が不足しているケースが多いとされました。弊社は、アンケート結果が職場変化につながらない根本原因を「スコアの話を、どの部署で、誰と、何を話すか」という工程へ落とし込む設計が欠けている点にあると考えています。今回のガイドは、その工程を具体的手順として整理したものです。

注: アジャイルHR「2026年版第4回全国1万人従業員エンゲージメント調査」（2026年5月13日発表）。調査期間は2026年3月16日〜23日、対象は全国の15〜79歳の男女10,576人、インターネット調査。4段階評価の平均値を用い、会社レベルの資源の年代別比較を示しています。

本ガイドのポイント

「特になし」が増えたら要注意。満足ではなく、「書いても変わらない」というあきらめのサインであることが多い
アンケート結果が活かされない原因は大きく5つ。とくに多いのは「全社平均だけを見る」「現場に結果だけを返す」の2つ
結果が出たら「絞る・読む・場をつくる」の3ステップで動く。現場に返すのは「結果」ではなく「問い」
当社研修の参加者83名へのアンケートでは、満足度を左右したのは「道具」より「問いかけと進行」だった

背景：アンケートは毎年。それでも職場は変わらない

エンゲージメントサーベイは多くの企業で実施されている一方、導入後「次の一手」が分からないという声が多い。本節では背景と本ガイドの狙いを整理します。

2026年5月の全国1万人調査の結果、活力の源の評価は20代以下2.76から30代2.32へと0.44ポイント低下。30代の孤立として警鐘が鳴りました。レーニングは新入社員研修・管理職研修が整っている一方、管理職前の30代には会社とつながる場が不足していました。弊社は「結果を現場へ返すだけ」で終わることが、職場変化を阻む最大の要因と考えます。

注：アジャイルHR「2026年版第4回全国1万人従業員エンゲージメント調査」（2026年5月13日発表）。調査期間は2026年3月16日〜23日、対象は全国の15〜79歳の男女10,576人、インターネット調査。4段階評価の平均で、会社レベルの資源の年代別比較。

「特になし」は満足のサインではない

自由記述で最初に見るべきは、量と具体性です。取り組みが効き始めると、点数が上がる前にコメントの量が増えます。漠然とした不満も、具体的な提案へと変化します。

反対に、記述が減少したり「特になし」が増えるときは要注意です。これは満足の表れではなく、「書いても何も変わらない」という諦めが広がっているサインです。前年に結果を返しただけで何もしなかった企業で特に顕著に現れます。

結果が活かされない「5つのつまずき」

つまずき	職場で起きていること	抜け出す方向
1. 全社平均だけを見ている	数字が「誰の課題でもない」ものになる	部署別・年代別に分け、最も低い単位を見つける
2. 全項目を一度に上げようとする	取り組みが10個並び、どれも中途半端に終わる	今年動かす項目を1つに絞る
3. 自由記述を読んでいない	コメントが報告書の中に眠ったままになる	内容を分類し、点数より先に表れる変化を拾う
4. 現場に「結果」だけを返している	部門長が責められたと受け止め、犯人探しの空気になる	結果ではなく「問い」を返し、解釈を現場と一緒につくる
5. 効果を次回のアンケートでしか測らない	1年待つ間に熱が冷める	3か月で変わる行動の指標を別に持つ

特に多いのは1と4です。4は人事部門の善意から起きます。透明性を大切にして結果をそのまま返しても、受け取った側には「あなたの部署が低い」という通知として届き、翌年の回答そのものが歪んでしまうことがあります。

スコアの次にやる3ステップ――「絞る」「読む」「場をつくる」

結果が出てから最初の1か月でやることは3つだけです。順番を入れ替えないことが重要です。

絞る：今年動かす項目を1つ、対象を1部署（または1階層）に決める。基準は「最も低い項目」ではなく「最も低く、かつ人事や職場の取り組みで動かせる項目」です。給与水準や事業の将来性のように研修や対話では動かないテーマを選ぶと、1年後に「やはり変わらなかった」という結論だけが残ります。
読む：対象部署の自由記述を、集計せずに「人間関係」「仕事そのもの」「制度」の3つに分けて読む。研修や対話で扱えるのは前の2つで、制度の問題は制度の担当者に渡します。
場をつくる：対象部署に対話の場を設ける。現場に返すのは「結果」ではなく「問い」です。「相互理解の項目が2.1でした」と伝えるのではなく、「お互いのことをどれくらい知っているか、一度話してみませんか」と誘う。前者は評価、後者は招待です。

当社の研修現場でも、対象を絞って始めた企業ほど、翌年にほかの部署へ取り組みを広げています。

効果は3か月後に「行動」で確かめる

次のアンケートまで1年待つと、途中で軌道修正ができません。3か月で変化が表れる指標を、取り組みを始める前に決めておくことを推奨します。特別なツールは不要です。

会議での発言の偏り：同じ会議で、発言が特定の2〜3人に集中していた状態が崩れているか
部下からの相談件数：上司からの呼び出しではなく、部下から持ちかけられた相談だけを数える
自由記述の量と具体性：点数より先に動くため、途中経過の指標になる

たとえば「スコアが0.2上がった」という報告よりも、「部長会で発言する人が4人から9人に増えた」という報告のほうが、経営層にも伝わりやすくなります。

研修参加者83名のアンケート：満足度を左右したのは“道具”より“問いかけと進行”

2026年3〜7月に実施したレゴ®シリアスプレイ®研修4件の参加者アンケート（回答83名、各設問5点満点）の結果は以下のとおりです。

設問	平均点（5点満点）	「4」以上の割合
講師の進行の分かりやすさ	4.67	95%
研修全体の満足度	4.51	92%
新しい気づき・学びがあったか	4.33	87%
日頃の業務に活かせそうか	4.11	72%
レゴ®ブロックで自分の考えを表現しやすくなったか	3.78	64%

唯一4点を下回ったのは「レゴ®ブロックで表現しやすくなったか」（3.78）で、最も高い「講師の進行の分かりやすさ」（4.67）とは0.89ポイント差、4以上の割合は31ポイントの差がありました。道具よりも問いの立て方と進行の設計が満足の要因でした。

代表取締役森琢也のコメント

「エンゲージメントサーベイは職場の現状を測る道具であって、次の一手を教えてくれる道具ではありません。低かったスコアをそのまま現場に返せば、受け取る側には『あなたの部署が低い』という通知として届き、翌年は『特になし』が増えていきます。大切なのは、数字を『どの部署で、誰と、何を話すか』に置き換え、結果ではなく問いを返すことです。当社は『いま、ワクワク働く大人を増やす』ことを掲げています。アンケートに書かれた声がきちんと対話につながる職場を、一社でも多く増やしていきたいと考えています。」

公開記事の概要

記事名：エンゲージメントサーベイの活用法【2026年版】――スコアの次にやる3つのこと
公開日：2026年8月31日
掲載先：株式会社クック・ビジネスラボ公式サイト
URL：https://cookbizlabo.com/blog/20260831-1359/
主な内容：5つのつまずき／3ステップ／自由記述の読み方／対話の場で避けたい3つのやり方／3か月後の効果の測り方／外部依頼の判断軸と費用の目安／よくある質問（12問）

サーベイ後の「対話の場」づくりを支援する研修について

当社の研修は、レゴ®ブロックで考えを形にし、その作品をもとに対話を深めるワークショップ形式です。つくった作品を囲んで話すため、発言が役職順に偏りにくく、批判が人ではなく作品に向かいやすいのが特長です。毎回60分程度の事前ヒアリングを行い、参加者に投げかける問いの言葉まで企業ごとに設計しています。

プラン	人数・時間の目安	料金（税別）
最小構成	10名前後・2〜3時間	200,000円〜
半日プログラム	20名前後・3〜4時間	300,000〜350,000円程度
1日プログラム	20名前後・6〜7時間	400,000〜450,000円程度
オンライン体験会	約2時間	1人5,000円